De psychologie in verantwoorden en toezien

Paul Doevendans

Verantwoorden doen we voortdurend allemaal, maar bij bestuurders maakt het een belangrijk deel uit van hun werk. Psychologie, van individuele mensen en groepen, speelt daarbij altijd een rol. Geen wonder dus dat de vrijplaats ‘Verantwoorden en toezien zoals het bedoeld is’ op 13 september 2019 een bijeenkomst hield met als onderwerp: "De psychologie van en in het verantwoorden en toezien". Floor Rink, hoogleraar psychologie aan de Rijks Universiteit Groningen, hield een inleiding op het onderwerp. Onderstaande blog is mede gebaseerd op haar inleiding.

Universele drijfveren van de mens

Vroeger beschouwden we mensen als rationele wezens, vooral gericht op eigenbelang. Inmiddels weten we dat mensen gericht zijn op eigen én sociaal belang. En ook het idee dat we ‘van nature erop gericht zijn om het juiste te doen’, is bijgesteld. We gaan er nu van uit dat mensen een ontwikkeling doormaken die sterk beïnvloed wordt door de sociale context en ervaringen. Daarmee is ook ons beeld van het gedrag van mensen in besluitvorming en toezicht gewijzigd. Willen we individuele mensen of teams beoordelen, dan moet ook het instrumentarium daarvoor rekening houden met sociale en morele dimensies. Zo is ook de fit- & propertest te eenzijdig gericht op kennis en vaardigheden. Het is raadzaam om in het gesprek met bestuurders en commissarissen meer aandacht te hebben voor moraliteit.

Moraliteit en geweten

Om in concrete gevallen aan te geven wat goed en wat kwaad is, of nog moeilijker, aan te geven of iemand in een bepaald geval goed gehandeld heeft of niet, blijft lastig. Niet alles is immers te vatten in normen die vertaald zijn in regels en codes waaraan getoetst kan worden. In elk geval is een eenzijdig ‘blauw’ instrumentarium niet voldoende. Bestuurders en toezichthouders verantwoorden zich over het (goed en fout) handelen binnen hun organisatie, aan elkaar en naar de samenleving. Was er in het verleden vooral een verantwoorden naar een hogere macht, nu is die verantwoording veel meer gericht op de lokale gemeenschap waarvan je onderdeel uitmaakt. En er is een verantwoording naar jezelf, waarbij je geweten, een innerlijke stem, zich oordelend uitlaat over het eigen handelen. Zelfs als we ervan uitgaan dat we in onze maatschappij een gelijkluidend idee hebben van ‘goed’ en ‘slecht’, zien we dat toch niet iedereen altijd kiest voor ‘het goede’. Soms zijn de verleidingen in de sociale context te groot. Soms ook speelt ‘morele compensatie’ waartoe mensen geneigd zijn een rol: “je mag best iets slechts doen als je iets goeds hebt gedaan (en omgekeerd)”. Sterker nog: we blijken een afkeer te hebben van zowel de schurk als de moraalridder, en bewegen ons het liefst daartussen. Daar zit ons ‘ideaal moreel geweten’. Het is goed om het in het gesprek met bestuurders en commissarissen daarover te hebben.

Macht en leiderschap

Een ander relevant thema in de psychologie van de bestuurde, besturende en toezichthoudende mens betreft de gewenste aard en kwaliteit van onze bestuurders en leiders? Mensen blijken ambivalent en opportunistisch als het gaat om de keuze van leiders. Regelmatig komt de behoefte op aan een sterke leider, al blijkt deze paradoxaal en situationeel: “We willen eigenlijk géén machtige leider, maar we kunnen ook niet zonder”. En: “we willen een machtige leider als het slecht gaat en liever een participatief leiderschap als het goed gaat”. Hoezo rationele wezens?

Psychologie van groepen: diversiteit én mobiliteit

Ook in collectiviteiten speelt (sociale) psychologie een grote rol. Zo hebben groepen de neiging om homogeen en gelijkgestemd te zijn. Dat voelt comfortabel, want het vereenvoudigt het ‘begrijpen van de wereld’. Bovendien neemt, zo blijkt uit onderzoek, hierdoor de eigenwaarde van de groepsleden toe; een lekker gevoel. Natuurlijk brengt dit grote risico’s met zich mee voor de kwaliteit van besluitvorming in groepen, zoals in RvC’s. Vandaar de aanbeveling om, juist binnen groepen, tegenspraak te organiseren. Dat kan natuurlijk door meer diversiteit in perspectieven, competenties en samenstelling van de groep aan te brengen, al blijkt de veronderstelde (positieve) werking van meer diversiteit empirisch lastig vast te stellen. Een alternatieve effectieve methode is om te werken aan een grotere mobiliteit (denk aan rooster van aftreden).

Zomaar wat inzichten uit de psychologie van verantwoorden en toezien….

Sparren over dit onderwerp?

Neem contact met mij op.

 *
 *
naam@bedrijf.nl
012-3456789
 *
Paul Doevendans
T: 06 - 53 92 51 89
E:p.doevendans@atrive.nl
LinkedIn
Paul Doevendans